Es bueno trabajar en Facebook. Además del salario promedio de seis cifras, la comida gourmet gratis, las paredes para escalar y la sala de juegos de música, todos los empleados de Facebook, hombres y mujeres, ahora cuentan con cuatro meses de licencia paga cuando llega el bebé (por nacimiento, adopción o gestación subrogada). ).

En Facebook, este no es solo otro «requisito» de Silicon Valley, un beneficio que es «requerido» para atraer y retener a los mejores talentos, sino que se adopta de arriba hacia abajo. Para mostrar su apoyo a la licencia por paternidad, el director ejecutivo de Facebook, Mark Zuckerberg, predica con el ejemplo y se toma dos meses de licencia por paternidad para pasar tiempo con su hija Máxima, nacida la semana pasada.

Facebook es una de las docenas de empresas estadounidenses que adoptaron políticas de licencia parental más generosas en 2015, en parte para ganar la altamente competitiva «guerra de talentos» y en parte para llevar las políticas de recursos humanos de la era de «Mad Men» al siglo XXI:

Google otorga a los «cuidadores principales», hombres o mujeres, 12 semanas de licencia paga, o los papás pueden tomar siete semanas de licencia de paternidad paga.

Microsoft ofrece a las madres biológicas hasta 20 semanas de licencia paga y 12 semanas para el padre.

La consultora EY (anteriormente Ernst & Young) ofrece a las mujeres hasta 39 semanas de licencia paga y a los hombres dos semanas automáticas, además de la opción de tomar más con la mitad del salario.

Tanto Netflix como la Fundación Bill y Melinda Gates lo llevan a un nivel completamente nuevo, ofreciendo hasta 52 semanas, sí, eso es un año, de licencia paga para ambos padres.

David Cook trabaja en la gestión de subvenciones y contratos para la Fundación Gates. Cuando nació su primera hija en 2013, se tomó 12 semanas de licencia pagada, lo que le encantó. Después de la llegada de la niña número dos en 2015, recibió la noticia sobre el plan para todo el año.

“Mi mandíbula cayó al suelo”, dice Cook. “Me quedé impresionado, humilde y asombrado, por la generosidad y el espíritu de esta nueva política”. Cook pasará la licencia extendida llevando a su hijo pequeño del preescolar a la clase de baile y le dará tiempo a su esposa para entrevistarse para trabajos una vez que el nuevo bebé cumpla 1 año.

Cook sabe lo afortunado que es. A diferencia de casi todas las demás naciones industrializadas, los EE. UU. no exigen una licencia parental remunerada. La Ley de Ausencia Familiar y Médica solo requiere que los empleadores más grandes proporcionen 12 semanas de ausencia sin goce de sueldo; énfasis en no pagado — permiso de maternidad y no permiso de paternidad. En cambio, la mayoría de los padres que desean tomarse un tiempo libre después del nacimiento de un hijo deben usar las vacaciones o los días de enfermedad.

Dado que es poco probable que un Congreso estancado apruebe la reforma de la licencia parental en el corto plazo, depende de los empleadores privados implementar políticas que satisfagan mejor las necesidades de las familias trabajadoras de hoy. Y eso parece estar sucediendo. Después de años de disminución del número de empresas estadounidenses que ofrecen licencias parentales remuneradas de cualquier tipo, ya sea por maternidad o paternidad, los porcentajes en realidad están aumentando.

Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, el 21 % de las empresas de EE. UU. ofrecieron licencia de maternidad paga en 2015 y el 17 % ofreció licencia de paternidad paga. Esos números han aumentado del 16 por ciento y el 15 por ciento respectivamente en 2013.

Entonces, ¿qué está impulsando el aumento de las vacaciones pagadas? ¿Y por qué tantas empresas de alto perfil se esfuerzan por incluir a los papás en sus generosas políticas de licencia? Aquí están las principales razones.

Oferta y Demanda, Edición Millennial

Mark Zuckerberg merece crédito por presentarse como un modelo a seguir para la paternidad comprometida (aunque solo está tomando dos meses de los cuatro meses que Facebook ofrece a los empleados), pero la principal motivación para que la mayoría de las empresas de Silicon Valley ofrezcan lujosos paquetes de paternidad es la competencia.

“Los mayores cambios en la licencia parental están ocurriendo en las industrias donde hay una verdadera guerra por el talento”, dice Cynthia Thomas Calvert, abogada de discriminación en el lugar de trabajo y asesora principal del Center for WorkLife Law.

Las empresas tecnológicas de alto perfil y las principales firmas de consultoría financiera están en una carrera de beneficios para atraer a los mejores talentos, casi todos los cuales son millennials o jóvenes de la Generación X. Para estos trabajadores, curiosamente, la licencia parental remunerada es más que otro beneficio lujoso, es una señal externa de que un empleador comparte sus creencias fundamentales sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida.

El Centro para el Trabajo y la Familia (CWF) de Boston College publicó una encuesta de trabajadores millennials con algunas ideas sorprendentes sobre cómo los millennials, y en particular los hombres millennials, priorizan el trabajo y la familia. Brad Harrington, director ejecutivo de CWF y autor principal del estudio, plantea una pregunta interesante.

“Si su cónyuge ganó suficiente dinero para que usted sea [a] padre que se queda en casa, ¿consideraría hacerlo? Cuarenta y cuatro por ciento de las mujeres dijeron que sí, y 51 por ciento de los hombres dijeron que sí”, señala Harrington.

En otra respuesta, solo el 20 por ciento de los hombres millennials dijeron que decidirían avanzar en su carrera si eso significara dedicar menos tiempo a su vida personal. “Lo que ves entre los millennials es un deseo de trabajar duro, un deseo de hacer avanzar a la organización, pero un entendimiento de que no lo harán a expensas de su familia”, dice Harrington.

David Cook de la Fundación Gates se hace eco de esos valores. “Soy increíblemente apasionado y dedicado a mi papel y creo que el trabajo que estamos haciendo es muy importante”, dice Cook. “Pero después de haber perdido a uno de mis padres cuando era niño, no importa cuán dedicada esté a trabajar, no hay mayor prioridad para mí que pasar tiempo con mi familia”.

Un nuevo tipo de discriminación de género

Otra razón por la que más departamentos de recursos humanos están actualizando sus políticas de licencia parental es para mantenerse fuera de los tribunales. Cada vez más hombres presentan quejas por discriminación de género contra las políticas de licencia familiar que excluyen injustamente a los padres.

En 2013, Josh Levs era periodista de prensa y televisión para CNN cuando su esposa estaba por dar a luz a su tercer hijo. En ese momento, Time Warner, la empresa matriz de CNN, ofreció 10 semanas de licencia paga a las madres biológicas y 10 semanas de licencia paga a hombres y mujeres que adoptan o tienen hijos a través de un sustituto. Los papás biológicos, sin embargo, solo recibieron dos semanas pagadas.

«Los [Time Warner] la política fue completamente ridícula”, dice Levs, cuyo bebé nació cinco semanas antes de tiempo después de un parto difícil. “Traté de hablar con ellos en privado y no me dieron respuesta. Pasaron los meses y ninguna respuesta. Y luego, de repente, estaba en casa con mi bebé prematuro de 4 libras, mi esposa enferma y mis dos hijos, y fue entonces cuando dije que no. Empecé acciones legales porque no quedaba otra vía”.

Levs presentó un cargo de discriminación contra Time Warner ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ese mismo año.

“No solo lo hice por mi familia, sabía que era demasiado tarde para obtener lo que necesitábamos, aunque esperaba una solución rápida, pero sabía que este cambio tenía que ocurrir para otras familias”, dice Levs. Time Warner terminó llegando a un acuerdo con Levs por un monto no revelado, y también cambió su política desequilibrada. Ahora todos los padres obtienen al menos seis semanas de licencia paga y las madres biológicas obtienen 12.

Calvert, el abogado de discriminación en el lugar de trabajo, dirige una firma de consultoría que ayuda a las empresas a adoptar políticas más favorables a la familia y evitar problemas legales. Ella predice una próxima ola de demandas por acoso y discriminación de género por parte de los hombres.

“Vamos a ver a más y más hombres teniendo esa lucha entre querer estar completamente involucrados en el hogar y querer ser profesionales completos en el trabajo, una lucha que las mujeres han tenido por un tiempo”, explica Calvert. Recibe llamadas de hombres que han sido degradados e incluso acosados ​​por compañeros de trabajo cuando piden horarios flexibles para cuidar a un cónyuge enfermo o llevar a sus hijos a la escuela.

Los directores ejecutivos de la nueva escuela

Calvert y Levs están de acuerdo en que, a pesar de la creciente generosidad de las políticas de licencia paga, todavía existe un tremendo estigma contra los hombres que toman licencia de paternidad.

“La gran mayoría de las licencias de paternidad disponibles en este país no se utilizan. Y la razón es que los estigmas son realmente poderosos”, dice Levs, cuyo nuevo libro, «All in: How Our Work-First Culture Fails Dads, Families, and Businesses — And How We Can Fix It Together», incluye historias desgarradoras de hombres que fueron acosados ​​o despedidos después de regresar de la licencia de paternidad.

“Tenemos este círculo vicioso en marcha, en el que las personas que dirigen las empresas todavía creen que las preocupaciones familiares son un ‘asunto de mujeres’, aunque la gran mayoría de los padres de hoy están muy involucrados”, dice Levs. “La pequeña minoría de hombres que no priorizan a sus familias son los directores ejecutivos de estas empresas”.

En 2014, Harvard Business Review publicó una encuesta sobre las actitudes de los ejecutivos hacia el equilibrio entre el trabajo y la familia que incluía esta joya de un padre CEO satisfecho de sí mismo: «Los 10 minutos que les doy a mis hijos por la noche son un millón de veces más que gastar esos 10 minutos». en el trabajo.»

Es por eso que el ejemplo de Mark Zuckerberg es tan increíblemente importante. No es el primer ejecutivo de alto nivel en hacer una pausa en su carrera por un bebé: el propio vicepresidente de búsqueda de Facebook, Tom Stocky, tomó una licencia de paternidad de cuatro meses en 2013, pero Zuckerberg es, con mucho, el más rico y culturalmente más influyente.

“Con muchas de estas políticas de licencia de paternidad ‘generosas’, los hombres aún reciben un mensaje sutil, y a veces no tan sutil, de que la política está ahí, pero es mejor que no la usen si quieren salir adelante”, dice. Calvert. “Cuando Mark Zuckerberg toma la licencia de paternidad, ahora está enviando un mensaje alineado. En lugar de ‘Aquí está la política, ¡pero será mejor que no la uses!’ Está diciendo: ‘¡Está bien usarlo!’”

Tal vez estemos entrando en la era del CEO de la nueva escuela, el que tiene una familia con la que realmente pasa el tiempo.

En la Fundación Gates, el empleado Cook nunca tuvo dudas sobre la posición de sus jefes en el equilibrio laboral.

“La defensora y defensora más abierta de la licencia por paternidad en la Fundación Bill y Melinda Gates es Melinda Gates”, dice Cook. “Sin duda, los beneficios de la Fundación Gates son increíbles, pero desde la perspectiva de Melinda Gates, no se trata de la retención de empleados. Se trata de familias y bebés”.